Le contrat de travail dans sa durée

Le contrat de travail dans sa durée

I- Contrats précaires

* environ la moitié des contrats du marché

* tend à devenir un contrat important

* depuis 1982 (loi Auroux) les gouvernements ont remanié son régime juridique.

1) le recours aux contrats précaires

*Le contrat de travail type français est le CDI (L122-1)

*L'employeur, s'il veut avoir recours aux contrats précaires doit se justifier.

Les cas autorisés de recours aux CDD/CTT

* remplacement (L122-1-1): notamment d'un salarié absent ou d'un salarié en début de CDI mais qui n'est pas encore disponible (préavis à terminer dans ancienne entreprise,...).

*accroissement temporaire d'activité: ex.:entreprise doit gérer des productions plus importantes à certaines périodes.

* activités à caractère saisonnier: existe depuis 1979. L'employeur peut mettre des clauses de reconduction automatique (salarié revient à chaque période saisonnière).

* profession où il est d'usage de aire appelle à des contrats précaires (secteurs de l'hôtellerie et de la restauration).

Les interdictions

*en cas de grève l'employeur ne peut remplacer les grévistes par des salariés en CTT/CDD.

*travaux considérés comme dangereux: interdiction d'employer des salariés en contrat précaire à ce poste car il faut une personne expérimentée qui a de l'ancienneté sur le poste.

(Liste des métiers à risques: voir le JO du 9 ou 10 octobre 1990).

*quand l'employeur a fait un licenciement économique, il a interdiction d'avoir recours à un contrat précaire dans les 6 mois qui suivent le licenciement.

*quand un employeur emploi un salarié en CDD il ne peut renouveler qu'une fois le contrat. SI l'employeur veut ré-embaucher ce salarié il doit attendre 1/3 de la durée de l'ancien contrat (délai de carence). (L122-3-11 et L124-7).

Si l'employeur ne respecte pas ces cas et interdictions, le juge est obligé de requalifier le contrat en CDI, mais l'action en requalification ne peut se faire que par le salarié.

2) le régime juridique des contrats précaires

la durée des contrats précaires

* comporte un terme certains (date de fin connue).

*on ne peut aller au delà de 18 mois (renouvellement compris).

*certains contrats précaires n'ont pas de fin bien définie, le contrat peut être conclu jusqu'au retour du salarié absent. Du coup le juge accepte un dépassement des 18 mois (contrat précaire à terme incertains).

*l'employeur doit donner une période minimale. Le juge vérifie que la durée minimale ai un sens, suivant le cas par cas.

* on peut également dépasser les 18 mois lorsque l'employeur confie une mission particulière.

La conclusion des contrats à durée déterminée

* un contrat précaire doit obligatoirement être écrit dans les 48h.

*il faut respecter les règles de forme (ex: l'identité de la personne remplacée).

La rémunération

* principe d'égalité

La cessation des contrats précaires

* prime de précarité = 10% des salaires bruts touchés

*indemnités de congés payés

*mettre fin au contrat de manière anticipée (employeur ou salarié):

- en présence d'un accord des parties

- constatation d'une inaptitude du salarié

- lorsque l'employeur/salarié est confronté à un cas de force majeure (irrésistible, imprévisible, extérieur aux parties).

- faute grave ou lourde (pas de définition exacte de la faute lourde).

Si la cessation n'est pas légale, le salarié peut saisir les Prud'hommes et le juge demandera au minimum le versement des salaires bruts qui restaient à toucher jusqu'à la fin du contrat, ainsi que le versement des indemnités de précarité.

II- Le CDI

Introduction: la rémunération et le temps de travail

1) la rémunération

la notion de salaire (L140-2)

Le Code du Travail instaure une distinction entre le salaire et la rémunération (salaire = base, rémunération = salaire + diverses primes).

* la majorité des rémunérations est versée au temps et mensualisée.

* le salaire/rémunération passe par un virement, mais aussi par une rémunération en nature, ou perception de pourboires (rémunération dû à de tierces personnes extérieures à l'employeur).

La taux du salaire

Le Droit du travail français considère qu'il ne faut pas aller dans le sens des variations du marché, il doit y avoir un seuil minimum: le SMIC.

LE SMIC: environ 8.27 euros de l'heure, il est un socle essentiel, l'employeur ne peut pas proposer une rémunération inférieur au SMIC, sinon il y a violation de la règle et il encourt des poursuites pénales et une condamnation à une amande de 5ème classe.

Taux des amendes et des consignations :

Nature des contraventions	Amendes pénales (1) (*)	amendes forfaitaire (2)	amende forfaitaire majorée (2)	amende forfaitaire minorée (2) (**)	Consignation (3)
1re classe	38 €	11 €	33 €	néant	11 €
2e classe	150 €	35 €	75 €	22 €	35 €
3e classe	450 €	68 €	180 €	45 €	68 €
4e classe	750 €	135 €	375 €	90 €	135 €
5e classe	1 500 € récidive: 3 000 €	néant	néant	néant	750 €
Délits	(***)				(****)

(1) article 131-13 et R.610-3 du code pénal
(2) article :
- R. 49 du code de procédure pénale : amendes forfaitaires
- R. 49-7 du code de procédure pénale : amendes forfaitaires majorées
- R. 49-9 du code de procédure pénale : amendes forfaitaires minorées
(3) article L.121-4 du code de la route
(*) la récidive de contravention de 5ème classe n'existe que si elle est prévue par le texte qui réprime l'infraction
(**) sont exclues du bénéfice de la minoration les contraventions relatives au stationnement
(***) se reporter au texte réprimant l'infraction
(****) 1 125 € à 2 250 € pour les délits punis d'une peine d'amende de 15 000 € au plus. 2 250 € à 4 500 € pour les
délits punis d'une peine d'amende de plus de 15 000 €

(source: Http://www.outilpolice.com)

Info: référé de Conseil des Prud'hommes: demande de décision rapide avec prise de mesures conservatoires.

Dans les Conventions Collectives il y a des classifications des emplois avec des coefficients qui fixent des minimums de salaires supérieurs au SMIC.

Le paiement du salaire

*De manière classique: tout les mois, par l'employeur.

*Ce salaire est quérable, c'est à dire que c'est normalement le salarié qui doit aller le chercher (mais dans la pratique c'est un chèque/virement transmis par l'employeur au salarié).

*L'employeur est obligé d'envoyer les fiches de paie.

*Lorsque l'entreprise est en liquidation/faillite, le salarié touche son salaire via l'AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaries): permet au salarié d'être quasiment sûr de recevoir son salaire jusqu'à la fermeture de l'entreprise.

La participation financière des salariés

* il existe 4 système de participation:

-intéressement facultatif: les entreprises mettent en place ou non de manière libre un intéressement pour les salariés. Ce sont des revenus versés aux salariés et qui sont directement disponibles.

-participation obligatoire aux résultats: droit pour les salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Système de calcul sur le bénéfice fiscal de l'entreprise.

Toutes les sommes distribuées aux salariés sont identiques et normalement ces sommes sont indisponibles pendant 5 ans.

-participation au capital: répandue mais quasiment réservée pour les cadres dirigeants.

Système de stock-option (un certains nombre d'actions virtuelles est attribué aux dirigeants, au bout d'un certains il observe la baisse ou la hausse de la valeur de l'action et peut choisir de les retirer).

-épargne salariale: système collectif et facultatif d'épargne donnant au salarié la possibilité de participer à la constitution de portefeuille de valeur mobilière.

2) Le temps de travail

*Le temps de travail a toujours été au coeur des lois, un élément central du droit.

*Depuis environ 25 ans il est un des thèmes favoris des négociations collectives.

*L'horaire normal c'est 35h/semaine mais dans les faits il est bien supérieur.

La limitation du temps de travail

(L122-1-1): 35h de travail effectif (temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles).

Les heures d'astreintes ne sont ni du travail effectif, ni du temps de repos. Ce temps est rémunéré obligatoirement, mais pas autant que du temps de travail effectif.

L212-1-2: durée du temps de travail par jour ne dépasse pas 10h.

Amplitude journalière de travail: 13h (début et fin de la journée de travail).

Horaire hebdomadaire: heures sup' comprises, ne doit pas dépasser 48 heures par semaines et sur 12 semaines 44h/sem. en moyenne.

=>Contrôlé par les Inspecteurs du travail

La répartition du temps de travail

*Faite par l'employeur

*s'applique souvent de manière collective mais n'exclue pas l'individualisation du temps de travail

*travail de nuit pour les hommes et les femmes, depuis 2001 il n'y a plus de distinction.

La tranche horaire du travail de nuit est de 21h à 6h.

*L'employeur doit respecter la règle du repos quotidien de 11h consécutives.

Annualisation:

*1600h/an en temps normal, mais système d'horaires fluctuant, pour répondre aux besoins des entreprises ayant des périodes d'activités plus soutenues que d'autres.

Les repos et congés

*6 jours de travail consécutifs = 1 jours de repos (au moins le dimanche sauf exceptions)

*les personnes qui travaillent le dimanche sont dans des secteurs dit « indispensables ».

*pour les magasins, le Préfet décide de 5 dimanches par an pour l'autorisation d'ouverture.

*pour les jours fériés seul le 1er mai est férié,chômé et payé obligatoirement.

Congés payés: 5 semaines = 2.5 jours/mois.

On ne peut pas se mettre en congé maladie pendant un congé payé car le contrat de travail est déjà suspendu.