Relations collectives du travail : Le chef d'entreprise
Les acteurs sociaux de l'entreprise
I- Le chef d'entreprise
A) Pouvoir de direction
aspect économique: décide des choix économique de l'entreprise.
Le droit du travail a pour objectif de limiter le pouvoir de direction de l'employeur.
B) Pouvoir règlementaire
L122-33: Renvoi à l'idée que l'employeur peut rédiger quasiment unilatéralement un Règlement Intérieur (RI), obligatoire dans les entreprises > 20 salariés.
1982: Révision des règles du RI pour les limiter.
L122-39: RI: document unique disponible pour tous les salariés, complété parfois par des notes de service.
1- Objet du RI
Totalement limité dans son champ d'application.
L122-34: Hygiène, sécurité et discipline + jurisprudence (rappel des règles en matière d'harcèlement sexuel et des droits et libertés du salarié).
Si une des clauses n'aborde pas ces sujets elle est illégale.
L122-35: une clause d'un RI ne doit pas être contraire aux lois et règlements en vigueur.
Certaines clauses limitent les droits et libertés du salarié, pour être valables l'atteinte aux droits et libertés doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
2- Élaboration du RI
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Rédaction unilatérale du RI par l'employeur.
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Employeur demande aux représentants du personnel leur avis (surtout CE)
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employeur communique son RI à l'administration du Travail
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l'employeur doit afficher le RI dans l'entreprise et déposer un exemplaire au Conseil de Prud'hommes le plus proche
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Le RI entre en vigueur un mois après ces étapes.
Étape 3: en théorie l'Inspecteur du travail devrait lire le RI, mais en pratique il n'a pas le temps malgré un respect de la mise en place.
L'employeur peut se tromper lors de la rédaction de son RI.
3- Contrôle du RI
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Vérifier que la clause est licite
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Si la clause n'est pas contraire aux lois et règlements en vigueur
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Si la clause n'est pas contraire aux droits et libertés du salarié
Qui contrôle?
L'Inspecteur du travail peut vérifier à tout moment la légalité du RI.
Cette vérification peut être provoquée par un représentant des salariés ou même le salarié lui-même.
L'Inspecteur rend une décision, si une clause est illicite il peut obliger l'employeur à modifier/supprimer la clause.
Recours hiérarchique: supérieur de l'Inspecteur (DDTE) qui re-vérifie la clause.
Saisie de la juridiction administrative: Tribunal Administratif, recours contentieux:
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Si une des 2 parties n'est pas d'accord, possibilité de saisir la Cour d'Appel Administrative.
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Si toujours pas d'accord, renvoie devant le Conseil d'État qui prononce un arrêt DEFINITIF.
Salarié peut décider de ne pas saisir l'Inspecteur du travail.
Ce n'est pas le Conseil de Prud'hommes mais le TGI qui va vérifier la légalité de la clause et rendre un jugement.
Possibilité de faire appel et d'avoir un pourvoi en cassation.
Attention: impossibilité de saisir les 2 juridictions à la fois (Inspection du travail et TGI).
En cas de double saisine, la priorité est donnée à l'Inspecteur du Travail.
Indirectement le Conseil de Prud'hommes peut intervenir en cas de sanction d'un salarié sur le fondement de l'application d'un article du RI non licite.
Le Conseil de Prud'hommes va donc lire le RI: annulation des sanctions mais il ne peut pas annuler la clause illicite.
Dès lors que le Conseil de Prud'hommes statue sur une clause illicite d'un RI, il doit envoyer une copie du jugement à l'Inspecteur du Travail.