Relations collectives du travail : Le personnel de l'entreprise

Publié le 4 mars 2007 par ***

III- Le personnel de l'entreprise

Il y a 4 grandes IRP:

délégués du personnel
CE
délégués syndicaux
CHSCT

A- Les règles communes aux IRP

1- Mise en place des représentants du personnel

cadre de la mise en place

dépend des effectifs de l'entreprise:

DP: entreprise> 11 salariés

CE, CHSCT,DS: entreprise> 50 salariés

Attention le nombre de salariés est compté en temps pleins.

Certaines IRP peuvent exister même en sous-effectifs.

Les entreprises morcelées en plusieurs établissement, dès lors qu'un des établissement atteint un des seuils les IRP sont obligatoires.

Le législateur français/européen a pris en compte les groupes d'entreprise et les a doté de CE de groupe.

2- Techniques de mise en place

Élection

Concerne les membres du CE et les délégués du personnel.
Élus au suffrage direct (scrutin de liste proportionnel à la plus forte moyenne).
Négociation d'un protocole d'accord pré-électoral (marche à suivre pour l'élection).
Employeur paie l'ensemble des dépenses (urnes, bulletins, temps de travail,..).
Volonté du patronat que les élections soient moins souvent (car trop onéreuses).

Pour être électeur:

il faut avoir 16 ans minimum
3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et jouir de ses droits civiques.

Pour être éligible:

il faut avoir 18 ans minimum
1 an d'ancienneté
jouir de ses droits civiques.

1er tour:

présentation des représentants des syndicats représentatifs uniquement
présentation d'une liste de candidats syndicaux
quorum atteint (majorité =< élection des salariés qui ont le plus de voix (50%+1 voix de vote valable)

2^nd tour (15 jours après):

les candidats qui se présentent ne sont pas obligés d'être syndiqués
vote=> quorum => candidats qui ont le plus de voix qui sont élus.

S'il n'y a pas de syndicats dans l'entreprise, l'employeur doit informer les unions syndicales.

Si toujours pas de candidats, l'employeur doit quand même mettre en place un 1er tour fictif.

Si au 2^nd tour aucun candidat ne se présente l'employeur doit quand même mettre en place une élection mais il n'y aura pas de représentants du personnel dans l'entreprise.

Élection tout les 4 ans.
Sont élus autant de titulaires que de suppléants.
L'élection a lieu en « collège » de salarié:
ouvriers/employés
ingénieurs/agents de maîtrise/cadres (si l'entreprise> 25 cadres, collège de cadres à part).

Pour que chaque catégorie de salariés soient représentés.

Élection indirecte

CHSCT: membres élus par un suffrage indirect.

→Délégués CE et responsables du personnel élisent les membres du CHSCT.

Désignation

DS: ne sont pas élus mais DESIGNÉS.

Désignation ne peut se faire que dans les entreprises > 50 salariés et s'il y a des syndicats dans l'entreprise.
→se fait par l'union locale ou Départementale du Syndicat (organe hiérarchique supérieur).
(Union Nationale, Union Régionale, Union Départementale, Union Locale, Section syndicale.)
parfois les syndicats n'ont pas d'Union locale et donc les DS sont désignés directement par l'union supérieure.
Il n'y a pas de durée de mandat.

B- Statuts des représentants du personnel

Les heures de délégation

1- Volume du crédit d'heure

Pour chaque IRP volume d'heure différent qui dépend de la taille de l'entreprise.

DP: crédit d'heure seulement pour les titulaires (mais certaines conventions collectives prévoient un crédit d'heure pour les suppléants).
- 10h/mois (entreprise <50 salariés)
- 15h/mois (entreprise >50 salariés)
- Crédit d'heure personnel et mensuel

CE: uniquement pour les titulaires
- 20h/mois
- crédit d'heure personnel et mensuel
DS (L412-20):
- 10 – 20h/ mois selon la taille de l'entreprise.
- N'est pas personnel
CHSCT: divers seuils d'effectifs pour le créer
- crédit d'heure personnel et mensuel
- Possibilité de cumuler les mandats.
L431-1-1 Système de la délégation unique:
patronat n'aime pas les IRP car c'est un coût important pour l'entreprise
système pour alléger: dans entreprises < 200 salariés, l'employeur peut unilatéralement décider de faire fusionner les DP et CE.
Les membres cumulent les postes mais pas le crédit d'heure.
On prend le crédit d'heure le plus élevé.
Lorsque le salarié utilise son crédit d'heure, il peut décider comme il le souhaite de prendre ses heures quand il veut
prises pendant le temps de travail habituel
doit prévenir son supérieur hiérarchique
le salarié n'est pas obligé de se justifier
l'employeur ne sait pas ce que le salarié fait
il doit obligatoirement payer ces heures comme si le salarié était à son poste de travail.
Le salarié bénéficie d'une présomption de bonne utilisation du crédit d'heure même si l'employeur pense qu'elles n'ont pas été utilisées, il doit d'abord les payer et ensuite apporter la preuve.
Heures de délégation n'apparaissent pas sur la fiche de paie
Dans des cas exceptionnels: le délégué doit prendre des heures en dehors de son temps de travail:
- il est rémunéré par l'employeur en tant qu'heures supplémentaires (ex.: travail en heures décalées).
Les représentant sont en circonstances exceptionnelles:
- s'il dépasse sont crédit d'heure légal il doit prouver qu'il est obligé de le faire. (ex.: restructuration de l'entreprise, préparation d'accords collectifs, conflits collectifs,...).

2- emploi de crédit d'heure

employeur peut-il mettre en place des bons de délégation?

Si le bon indique le nom, prénom, fonction,horaire d'absence le bon est licite car il sert à comptabiliser les heures prisent.
Mais l'employeur de doit pas contrôler l'activité du salarié.

Le bon doit donc avoir un caractère neutre.

Le salarié doit remplir le bon sinon il peut y avoir faute, l'employer à le droit de savoir si le salarié est en déplacement.

IV- Les différents IRP

A- Délégués du personnel

1- attributions générales

être au contact des autres salariés.
DP = porte parole des salariés.
À le droit de se déplacer librement dans l'entreprise et de prendre contact avec les salariés.
Mais il ne doit pas gêner les missions des salariés, il ne doit pas y avoir de répercutions sur l'activité de l'entreprise.

Mission principale: présenter une fois par mois, à l'employeur les demandes/réclamations individuelles et collectives des salariés (demande d'application d'une règle de droit).

L422-1-1: DP dispose d'un droit d'alerte (pbs de sécurité, d'hygiène), si l'employeur refuse ou ignore la demande, le DP peut automatiquement saisir le bureau du Conseil des Prud'hommes et obtenir une ordonnance du juge en référé.
DP dispose d'un droit d'affichage (l'affiche doit avoir un contenu non politique et sans injures et diffamations).
DP a droit à un local.

2- mission de remplacement des autres IRP

dans les petites structures: DP = « IRP à tout faire »
CHSCT: prérogatives accordées au DP quand il n'y a pas cet organe dans l'entreprise.
DP peut parfois intervenir à la place du CE à propos du licenciement pour motif économique.

B- Représentation syndicales

1- Section syndicales

peuvent d'implanter librement dans les entreprises (pas de seuil d'effectif)
mission: défendre les salariés adhérents de la section, mais aussi indirectement l'ensemble du personnel
pas de personnalité juridique (pas de patrimoine, pas d'actions en justice,..) => groupement de fait.
Droits:
de se réunir en dehors du temps de travail
d'afficher et de distribuer des tracts (rédaction libre): pas de politique exclusivement et pas de propos injurieux ou diffamatoire
l'affiche doit être présenté à l'employeur avant affichage
tracts doivent être distribués aux heures d'entrées et de sorties des salariés.
Dans les grandes entreprises la section syndicale peut se voir accordé un crédit d'heure.
Entreprise> 200 salariés : local obligatoire commun pour les différentes sections syndicales.

2- délégués syndicaux

mission: difficile à cerner (rien dans le Code du Travail)
DS doit défendre les salariés syndiqués et a tout intérêt à défendre les autre salariés
DS ont vocation à présenter des revendications à l'employeur (demande à ce que l'employeur attribue quelques chose au salarié de plus par rapport aux normes juridiques en vigueur).
DS a la liberté de déplacement et de prise de contact avec les salariés.

C- CE

1- fonctionnement et attribution du CE

fonctionnement du CE

Personnalité juridique: L431-6, le CE dispose de la personnalité juridique.

CE peut avoir un patrimoine.
Peut intenter une action en justice et subir un procès.
CE ont parfois leur propre salariés.
Si CE disparaît: prévoir la répartition des biens.

Composition du CE:

Employeur: est le président du CE: au moment des réunions du CE il peut être accompagné de 2 salariés.
Salariés: titulaires et suppléants (à nombre égal)
représentant syndical représentatif: n'est pas forcément le DS.
Salariés titulaires sont les seuls à bénéficier d'un crédit d'heures.
Employeur demandent avis au CE, les seuls à voter pour donner leur avis sont les titulaires.
Salariés titulaires: secrétaire fait les PV et l'ordre du jour des CE en accord avec l'employeur.
Si pas d'accord sur un ordre du jour: saisie du juge en référé (TI)
Ordre du jour annexé à la convocation 3 jours avant la réunion.
Le temps passé en réunion est du temps de travail effectif.

Les moyens

Chaque CE qui est mis en place doit être financé (2.0% de la MS brute), budget de fonctionnement obligatoire.
Un certains nombres de CE ont un deuxième budget: ASC a financement aléatoire suivant les entreprises.
Les deux budgets sont distincts.
Entreprises> 50 salariés: mise en place du CE sans les ASC.
Entreprises qui atteignent plus ars l'effectif obligatoire et crée un CE, prise en compte des 3 dernières années d'ASC proposées en dehors du CE pour déterminer le budget. (L432-9)
Droit à un panneau d'affichage et un local.

Attributions du CE

Attributions Sociales et Culturelles (ASC)

financement aléatoire
centre de décision qui appartient exclusivement au CE (délit d'entrave si employeur crée des ASC en parallèle). (L432-8)

Attributions économiques

sur le plan économique le chef est l'employeur car il a un pouvoir de direction des idées économiques.
CE n'a pas de droit de veto sur les décisions de l'employeur
CE dispose d'un droit à l'information: CE reçoit régulièrement toutes sortes d'information concernant l'entreprise, l'employeur est tenu d'une information sur la comptabilité, le bilan, les investissements,...

L432-1: dès lors que l'employeur va devoir prendre une décision qui va avoir des répercussion sur la marche de l'entreprise il doit en informer le CE (demande d'avis) mais la décision du CE ne fait pas barrage aux projets de l'employeur.
Pour que le CE puisse s'exprimer il lui faut du temps de recul, mais la plupart des membres du CE sont rarement aptes à donner un avis éclairé.
Décalage entre le Code du Travail et la réalité.
Souvent le CE a recours à des experts pour mieux comprendre les situations/décisions.

Qui finance ces experts?
La loi prévoit qu'une fois par an le CE peut faire appel à un expert financé par l'employeur.

A d'autre moment, c'est le CE qui devra les financer.
Un membre du CE adroit à 5 jours de formation tout les 4 ans (mais c'est largement insuffisant vis à vis de la réalité).

2- Fonctionnement et attributions des comités particuliers

les prérogatives au CE donc accordées au Comité d'Etablissement
le comité central d'entreprises: informé/consulté sur tout types de décision de l'employeur.
Comité de Groupe/Européen: pouvoir très limités, pas de rôle consultatif, seulement information mais très virtuelle, souvent données qu'une fois par an.

D- CHSCT

Institutions récentes (1982, Auroux) mais avant existait organes similaires, pas une création mais une réorganisation.

Présent dans les entreprises> 50 salariés (salariés temps pleins)
Composé: de l'employeur et de salariés élus par le CE et les DP (suffrage indirect)
Instance spécialisée dans l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail
Organe de contrôle
CHSCT: se réunit avec l'employeur une fois tout les 3 mois (en pratique, plus fréquemment).
Émet des proposition à l'employeur
Si l'employeur veut prendre des décision d'HSCT il doit consulter le CHSCT qui rend des avis qui ne lie pas l'employeur.
Si le CHSCT constate des dysfonctionnement il déclenche une procédure d'alerte pour faire intervenir un expert.

L231-8-1: droit de retrait des salariés.
Plusieurs arrêts (28/02/02) qui instaurent une obligation de sécurité de résultats, dès lors qu'il y a un accident dans l'entreprise, l'employeur est fautif.
Institution représentatives du personnel (IRP) à part: l'employeur travaille un maximum avec le CHSCT pour éviter tout type d'accidents.