Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire

*découle du lien de subordination

*inhérent au chef de l'entreprise

*pouvoir très encadré

I- Garanties préalables au prononcé d'une décision disciplinaire

règles de fond

la faute disciplinaire

L122-4-1: pas de définition, c'est l'employeur qui juge s'il y a faute ou pas et a l'opportunité d'engager des poursuites. L'employeur n'est pas obligé de sanctionner (en dehors du licenciement).

L'employeur a un délai de 2 mois pour engager une procédure, passé ce délai, la faute est proscrite (quelques exceptions: en présence d'un comportement fautif réitéré, certaines fautes peuvent engager la responsabilité pénale du salarié, faute à caractère continu,...).

Les sanctions disciplinaires (L 122-40)

• les observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

• les sanctions sont obligatoirement écrites.

Sanctions classiques:

*blâme, avertissement: pas de conséquences, sanction mineures.

*mise à pied disciplinaire (vient pas travaillé et non rémunéré)

*mutation, rétrogradation

Sanctions interdites (L122-42):

*interdit les sanctions pécuniaires de manières directes telles que les amendes.

*L'employeur à le pouvoir d'individualisation des sanctions mais pas celui des sanctions discriminatoires.

*Non bis in idem: ne peut pas resanctionner le même acte fautif.

*Les sanctions disciplinaires qui entrainent un changement du contrat de travail: idée de rétrogradation, quand la sanction disciplinaire touche le contrat de travail le salarié peut refuser la sanction et on fait comme si elle n'avait jamais existé, donc l'employeur peut à nouveau sanctionner et ainsi augmenter ou baisser la gravité de la faute.

L122-44-2: Amnistie des sanctions disciplinaires prononcées, prescription au bout de 3 ans.

Règles de forme

L122-41: procédure en 3 étapes, mais ne s'applique pas pour une sanction mineure.

1) Obligation d'envoi en LRAC ou mise en main propre contre décharge d'une convocation préalable avec mentionné le lieu, date/horaire et objet (le risque encouru).

L'employeur n'a pas besoin de préciser les motifs de la sanction.

Dans la lettre l'employeur a obligation de signaler que le salarié a la possibilité de se faire assister.

Dans les petites structures le législateur n'oblige pas le salarié à avoir recours à un salarié de l'entreprise, il peut faire appel à une personne extérieure qui se trouve sur une liste dressée par le Préfet. L'employeur doit transmettre la liste, ou les lieux de consultation dans la lettre.

=> L'employeur doit respecter un délai suffisant entre la convocation et l'entretien (environ 5 jours, généralement 1 semaine).

2) Entretien obligatoire.

L'employeur peut se faire remplacer, le salarié peut venir seul ou ne pas venir.

La convocation est faite pendant les heures de travail.

Le salarié a le droit de s'exprimer, l'employeur donne les motifs de sa convocation.

La salarié a une immunité durant cet entretien, tout ce qu'il dit ne pourra être retenu contre lui.

A l'issu de l'entretien, l'employeur doit respecter le délai d'un jour franc de réflexion avant de prononcer sa sanction.

Interdiction de prendre sa décision avant ce délai, et il peut attendre au maximum 1 mois, sinon la sanction ne sera pas valable.

3) Décision de sanction: notification de la sanction envoyée en LRAC (s'il n'y a pas de sanction, pas de lettre).

L'employeur doit faire très attention: il faut qu'il décrive la sanction explicitement et pourquoi il l'applique.

La sanction doit être objectivement vérifiable, les motifs listés et les limites du litige fixées.

II- Les garanties postérieures prononcées d'une sanction disciplinaires

A- L'objet du contrôle judiciaire

Le juge vérifie l'objet de la procédure au niveau de la forme.

Sur le fond le juge effectue 2 contrôles (L 122-43):

• la matérialité des faits (vérifie le comportement fautif du salarié).

• Procède à un contrôle plus difficile à mettre en oeuvre: la sanction disciplinaire ne doit pas être disproportionnée par rapport à la faute.

B- les conséquences du contrôle judiciaire

Dès lors que le juge constate une erreur il a la possibilité d'annuler la sanction.

L'employeur a fait une erreur dans la procédure: il y a nullité de la sanction. Mais il peut relancer ensuite la procédure (délai d'un mois à partir de la date d'annulation).

Problème de fond: la matérialité des faits n'a pas existé: sanction définitivement annulée et versement de dommages et intérêts.

Problèmes de disproportion: annulation de la sanction disciplinaire (1 mois pour relancer une procédure).

=> Le juge ne peut pas réduire/modifier la sanction, il ne peut que dire si c'est licite ou illicite.

II- La modification du contrat de travail

A-Généralités

Quand le salarié signe un contrat, il adhère à une Convention collective qui sert de loi aux deux parties.

Une des parties ne peut pas changer le contrat sans l'accord de l'autre partie:respect de l'engagement.

Mais l'employeur a parfois besoin d'aménager certaines conditions et peut donc être amené à modifier le contrat: pouvoir de direction.

Généralement c'est l'employeur qui souhaite modifier le contrat, et il y a conflit lorsque le salarié refuse ces modifications.

C'est au juge de faire la part des choses, et il existe de nombreuses jurisprudence sur le sujet.

B- La distinction entre la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail

• La modification du contrat est une modification substantielle.

• Le changement des conditions est une modification non-substantielle.

Il n'y a pas d'explication claire sur cette différence: la seule certitude est que si l'employeur touche directement à la rémunération c'est une modification du contrat.

Le juge statue au cas par cas.

Attention: s'il y a une clause de mobilité l'employeur peut demander un changement de lieu de travail. Mais il ne faut pas que la clause soit illicite.

Plus le poste est important plus la clause de mobilité est large.

C- Les différentes attitudes du salarié

S'il y a un changement cela nécessite la rédaction d'un nouveau contrat ou d'un avenant.

Si le salarié refuse une modification du contrat:

• il a le droit de refuser si la modification découle du pouvoir de direction

• toutes les sanctions issues du refus sont injustifiées

• si la décision issue du pouvoir de direction entraîne seulement un changement des conditions le salarié peut être licencié.

Si la modification ou le changement découlent d'une sanction disciplinaire c'est différent:

• Changement: le salarié ne peut pas donner son avis, s'il n'est pas d'accord il peut faire appel au Conseil des Prud'hommes.

• Modification: (ex. rétrogradation), la jurisprudence dit que le salarié a droit de refuser la sanction, auquel cas on fait comme si la sanction n'avait jamais été prononcée mais l'employeur peut sanctionner à nouveau (plus ou moins lourdement avec risque de licenciement).