Le licenciement

Le licenciement

Lorsqu'il y a faute l'employeur n'est pas obligé de licencier.

Le licenciement est une prérogative publique, l'employeur ne peut pas s'engager à l'avance sur un non-licenciement.

Une fois la procédure de licenciement enclenchée, l'employeur peut se rétracter. A partir de la notification il ne peut plus revenir en arrière.

A-Le droit commun du licenciement: droit au licenciement individuel pour motifs inhérents à la personne

1) La procédure de licenciement

L122-14: procédure disciplinaire.

2) Précisions

Mise à pied conservatoire: l'employeur ne peut plus accepter la présence du salarié dans l'entreprise. Elle ne peut être prononcée que si l'employeur, ensuite, prononce un licenciement pour faute grave ou lourde et cela entraine une perte du salaire.

Ce n'est pas une sanction mais une mesure conservatoire.

Dans la notification du licenciement l'employeur doit préciser les motifs qui l'ont poussé à licencier le salarié(ex. Quelle faute commise). Ces raisons doivent être objectivement vérifiables.

C'est un élément central du licenciement, ce sont les motifs qui fixent les limites du litige et permettent d'évaluer le licenciement.

Si l'employeur prononce une licenciement irrégulier: le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes.

Le juge octroi des dommages et intérêts qui varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. (Entreprise> 11 salariés et ancienneté> 2 ans).

Le taux maximum des dommages et intérêts et d'un mois de salaire brut (en fonction de plusieurs critères).

B- Contrôle des motifs de licenciement

Un licenciement individuel peut reposer sur trois notions:

• faute lourde

• faute grave

• fondement sur une cause réelle et sérieuse

Faute lourde

• Qui révèle l'intention de nuire

• Acte répréhensible qui peut entrainer l'employeur à porter plainte

Faute grave

• pas de définition

• faute d'une gravité telle qu'elle nécessite une rupture immédiate du contrat de travail (mise à pied conservatoire).

• ex.: vol important, comportement violent

cause réelle et sérieuse

• notion non définie

• existence s'apprécie le jour du licenciement

• donc pendant la période de préavis le salarié peut faire des fautes qui ne pourront pas être sanctionnées.

• Elle repose sur quelques chose de réel et sérieux: comportement fautif avéré, situation matériellement vérifiable.

• Le reproche doit être sérieux et important.

Quelques exemples:

• faute ou plusieurs fautes: absentéisme, abandon de poste, retards répétés

• insuffisance professionnelle justifiée énoncé dans la lettre de licenciement.

• Insuffisance de résultats (suivant des objectifs raisonnables, et possibilité d'effectuer une comparaison avec d'autres employés).

La cause réelle et sérieuse doit avoir un lien avec la vie professionnelle du salarié, la vie personnelle ne doit pas être la cause du licenciement. Mais si la cause est issue de la vie personnel l'employeur doit réussir à prouver les répercutions sur l'entreprise.

Parfois dans des cas extrêmes, le licenciement peut ne reposer sur aucune faute. (ex. accident du travail avec impossibilité de replacer le salarié et donc constat d'une inaptitude).

La preuve

L122-14-3: mise en place d'une répartition de la charge de la preuve.

(1315 du Code Civil: le demandeur à la charge complète de la preuve).

Si le juge doute il doit obligatoirement donner raison au salarié.

L'existence ou non d'une faute peut être rapporter par n'importe qu'elle preuve (preuve par tout moyens). Sauf les preuves de vidéo-surveillance dans les locaux de travail habituel (si les salariés ne sont pas au courant), il s'agit d'un procédé illicite de preuve et donc ne peut pas être retenu contre le salarié.

Pour le salarié qui essaie de prouver qu'il n'y a pas de faute le juge reconnaît rarement l'illégalité de la preuve (ex.: photocopie de documents secrets).

Les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse

Licenciement injustifiées le juge propose à l'employeur et au salarié la réintégration du salarié mais dans 99% des cas il n'y a pas de réintégration.

S'ils refusent de la salarié reçoit des dommages et intérêts.

La nullité du licenciement est prononcées que très rarement.

Les dommages et intérêts sont au minimum égal à 6 mois de salaire brut si l'entreprise> 11 salariés et l'ancienneté >2 ans, sinon les dommages et intérêts sont en fonction du préjudice subi (plus important que ceux accordés en cas de licenciement irrégulier).

Parfois le juge peut augmenter les dommages et intérêts si le salarié peut prouver que le licenciement était vexatoire/humiliant.

Attention: le juge ne peut pas accorder des dommages et intérêts supérieurs à la demande du salarié effectuée sur le formulaire d'assignation retiré au Conseil des Prud'hommes.

Quand l'employeur accumule les erreurs: le licenciement devient abusif donc il subit les même conditions que le licenciement injustifié.

Quand on est licencié abusif/injustifié entre la prononciation et le jugement on demande à percevoir des allocations chômages, l'ASSEDIC peut ensuite se retourner contre l'employeur et obtenir le remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois.

C- La nullité exceptionnelle du licenciement

• licenciement du salarié gréviste (L521-1)

• licenciement de la femme enceinte (L122-25)

• L122-45 interdit toutes formes de discrimination donc idem pour les licenciement

• salarié protégé (membres CE, syndicat, prud'hommes)

• licenciement économique, plan de sauvegarde l'emploi mauvais ou absent (jurisprudence LA Samaritaine, 1997).

Pas d'autre cas de nullité.

D- Conséquences du licenciement

Lorsque le licenciement est justifié le salarié peut partir avec 3 avantages:

• Indemnité compensatrice de congé payé, qui dépend du nombre de jours restant.

• Permission d'exécuter une préavis (« délai congé »): plus ou moins important suivant l'ancienneté (L122-6)

• Indemnité de licenciement (pas des dommages et intérêts): rémunère la rupture du contrat (L122-9) accordé aux salariés ayant 2 ans> d'ancienneté ou une Convention collective qui la prévoit.

Attention: le licenciement pour faute grave: perte du préavis et des indemnité de licenciement (mais le licenciement peut être requalifier en cause réelle et sérieuse pour avoir les avantages) et la faute lourde: perte de tout les avantages et risques de poursuite civile par l'employeur.

E- Le licenciement pour motifs économiques

1) Le domaine des licenciement économiques

Définitions du licenciement pour motifs économiques

L321-1: article complexe qui aborde la cause qualificative et justificative ainsi que la situation qui amène un licenciement.

Le licenciement économique ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié.

Pb si le salarié est licencié sur les 2 motifs?

On ne peut appliquer qu'un régime, il faut donc faire ressortir le motif dominant (choix difficile).

Le licenciement économique résulte d'une suppression d'emplois ou d'une transformation d'emplois (entreprise obligée de réorganiser un système de production, salariés peu qualifiés sont licenciés) ou un refus de modification du contrat de travail.

Causes justificatives:

• difficultés économiques

  • licenciement peut être individuel ou collectif

  • le juge vérifie qu'il y a bien des difficultés économiques

• mutations technologiques

  • machine remplace salarié

• cessation d'activité

• réorganisation de l'entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité de celle-ci

  • (arrêt Pages Jaunes, 11/01/06, ch. Soc. Cour de cass., Dalloz 2006, p.1013, arrêt SAT, cf TD)

  • cause difficilement vérifiable.

Les différents licenciement économiques

Petit: 2 à 9 salariés

Grand: plus de 9 salariés

L'employeur à tout intérêt à licencier par petit groupe discrètement, mais le juge peut intervenir.

2) Le régime des licenciements économiques

Procédure

• Licenciement économique individuel: comme un licenciement inhérent à la personne seuls les délais diffèrent (7 ou 14 jours minimum suivant le poste entre la convocation et l'entretien) et le délai de notification.

• Licenciement économique collectif petit: toujours convocation-entretien-notification mais obligation de consulter les représentants du personnel qui rendent un avis qui n'empêchera pas le licenciement économique.

• Licenciement économique collectif grand:

• Pas de convocation et d'entretien mais mise en place d'un processus de concertation avec les représentants du personnel (souvent CE).

• Mise en place conjointe du Plan Social de Sauvegarde: document rédigé par 2 parties qui a pour objectif de tout faire pour éviter les licenciements, proposer des solutions alternatives. Les employeur et le CE vont essayer de reclasser les employés (obligatoire) qui concerne l'entreprise mais aussi le groupe de société. Puis le choix des salariés licenciés, critères énoncés dans le Plan.

• Critères les plus utilisés: ancienneté, charges familiales, compétences/qualification professionnelle.

• Mise en place de mesures sociales d'accompagnement (ex.: versement d'une indemnité), Convention de reclassement personnalisée qui qualifie la rupture du contrat de commun accord, dure 8 mois pendant lesquels il y a un suivi du salarié par un conseiller de l'ASSEDIC, le salarié touche des indemnités chômage et au bout de 8 mois s'il n'a pas d'emploi il devient chômeur (le salarié peut refuser cette convention).

Contrôle et sanctions

L'employeur doit informer l'inspection du Travail.

Quand le licenciement économique est prononcé le salarié peut attaquer l'entreprise s'il est abusif/injustifié (cf procédure du licenciement inhérent à la personne).

L'entreprise n'a pas le droit d'employer des intérimaires et les salariés licenciés bénéficient d'une priorité d'embauche.